Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten: wat mag wel en niet?

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst is bedoeld om te voorkomen dat werknemers na hun vertrek direct concurreren met hun voormalige werkgever. Maar wat mag wel en niet in zo’n beding worden opgenomen? En wat zijn de juridische gevolgen?

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten. Het doel is om bedrijfsgeheimen en klanten te beschermen.

Wat mag wel en niet?

1. Redelijkheid en proportionaliteit
   Het concurrentiebeding moet redelijk zijn. Dit betekent dat het niet te ver mag reiken in tijd en geografisch gebied. Het moet in verhouding staan tot de functie en de belangen van de werkgever.

1. Bedrijfsmatige belangen
   Het beding mag alleen worden opgenomen als het noodzakelijk is om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen, zoals het beschermen van bedrijfsgeheimen of klantrelaties.

1. Tijdelijke beperkingen
   Het concurrentiebeding moet een redelijke duur hebben. Meestal is een termijn van maximaal 1 tot 2 jaar redelijk, afhankelijk van de functie.

1. Beperkingen na beëindiging dienstverband
   Het concurrentiebeding geldt vaak alleen voor de periode direct na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer geen werk heeft, kan het beding in sommige gevallen niet afdwingbaar zijn.

Wanneer is een concurrentiebeding nodig?

Een concurrentiebeding kan in de volgende gevallen nodig zijn:

• Bescherming van bedrijfsbelangen: Wanneer een werknemer toegang heeft tot gevoelige informatie, zoals bedrijfsgeheimen, klantgegevens of strategische plannen.

• Voorkomen van concurrentie: Om te voorkomen dat een werknemer direct na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent gaat werken en zo de concurrentiepositie van de werkgever schaadt.

• Specifieke functies: Het kan nodig zijn in functies waarin de werknemer kennis opdoet die makkelijk overgedragen kan worden naar een concurrerende organisatie, zoals management- of specialistische functies.

• Klantenrelaties: Als de werknemer nauw contact heeft met belangrijke klanten of relaties, kan een concurrentiebeding nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer deze relaties meeneemt naar een concurrent.

Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?

Een concurrentiebeding is niet altijd automatisch rechtsgeldig. Om te zorgen dat het concurrentiebeding standhoudt in een rechtszaak, moet het voldoen aan bepaalde voorwaarden. Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd en een duidelijke omschrijving bevatten van de duur, het geografische gebied en de werkzaamheden die de werknemer niet mag verrichten. Bovendien moet het beding redelijk zijn: het mag niet onredelijk zwaar wegen voor de werknemer. Dit betekent dat het beding in verhouding moet staan tot de functie, het bedrijfsbelang en de bescherming van vertrouwelijke informatie. Voor minderjarige werknemers en bepaalde cao’s gelden vaak extra regels.

Concurrentiebeding bij ontslag

Bij ontslag kan een concurrentiebeding een belangrijk onderwerp zijn. Wanneer een werknemer ontslagen wordt, kan het concurrentiebeding blijven gelden, maar dit is afhankelijk van de omstandigheden. In sommige gevallen kan de werknemer verzoeken om het beding te laten aanpassen of op te heffen, bijvoorbeeld als het hem of haar onredelijk zwaar valt.

Verschil relatiebeding en concurrentiebeding

Het relatiebeding en het concurrentiebeding zijn beide bedoeld om de belangen van de werkgever te beschermen, maar ze verschillen in de focus:

Concurrentiebeding:

• Richt zich op het verbod voor de werknemer om voor een concurrent te werken of een soortgelijke onderneming te starten.
• Heeft vaak betrekking op de gehele concurrentiële markt, wat kan betekenen dat het geografisch of inhoudelijk breed is.

Relatiebeding:

• Beperkt de werknemer in het aangaan van zakelijke relaties met bestaande klanten of relaties van de werkgever.
• Is specifiek gericht op het voorkomen dat de werknemer klanten of zakelijke connecties meeneemt naar een concurrent, zonder dat er sprake is van een algemeen werkverbod in de sector.

Conflict met werknemer over concurrentiebeding

Conflicten over een concurrentiebeding komen regelmatig voor, vooral als de werknemer van mening is dat het beding onredelijk is of een belemmering vormt voor het vinden van ander werk. In zulke gevallen is het belangrijk om te onderzoeken of het beding voldoet aan de wettelijke eisen. De werknemer kan, als het concurrentiebeding als te zwaar of onterecht wordt ervaren, naar de rechter stappen om het beding te laten aanpassen of vernietigen. De rechter zal dan afwegen of het beding de belangen van de werkgever voldoende beschermt zonder de werknemer onterecht te beperken. Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de juridische aspecten van het concurrentiebeding.

Hulp nodig bij het opstellen van een concurrentiebeding?

Het opstellen van een goed concurrentiebeding kan soms een uitdaging zijn, vooral als het moet passen bij de specifieke omstandigheden van je bedrijf en de functie van de werknemer. Bij Meester en Meester begrijpen we de nuances van het recht en staan we klaar om ondernemers te ondersteunen bij het vinden van de juiste balans. Of je nu vragen hebt of advies wilt over het opstellen van een effectief concurrentiebeding, we denken graag met je mee en je kan altijd bij ons terecht!

Meester en Meester; maakt recht voor iedereen toegankelijk

Voor niet-juristen kan de juridische wereld soms onbegrijpelijk zijn. Meester en Meester is een juridisch adviesbureau die ondernemers met juridische vraagstukken helpt. Heb je onze hulp nodig? Neem dan gerust contact met ons op! Je kunt ons bereiken via het contactformulier, per e-mail op info@meesterenmeester.nl of telefonisch via 088-0665002. Wij staan voor je klaar.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in dit artikel kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn dan wel verouderd. De informatie in dit artikel dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Meester en Meester B.V. aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit het artikel.