Hoeveel flexibele contracten kan ik mijn medewerker geven?

Het is als werkgever niet mogelijk om uw medewerkers oneindig arbeidscontracten voor bepaalde tijd te geven. Als uw medewerker een bepaalde tijd in dienst is, of na een bepaald aantal contracten, moet er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgen. Dit wordt de ketenregeling genoemd. Hoe zit het precies met de hoeveelheid contracten en de termijn van het dienstverband? En hoeveel flexibele contracten mag u uw medewerker geven? In dit blog vertellen we u er meer over.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een overeenkomst waarbij de werknemer arbeid verricht in dienst van een organisatie en daar loon voor ontvangt, wordt een arbeidsovereenkomst genoemd. De contracttermijn is één van de belangrijkste onderdelen in een arbeidsovereenkomst. Dit kan een onbepaalde termijn zijn (een vast contract) of een bepaalde termijn (een tijdelijk contract).

In Nederland is er een regel over het maximum aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit wordt de ketenregeling genoemd. Deze regeling beschermt werknemers en geeft ze baanzekerheid. Dit maximum hangt aan de ene kant aan het aantal contracten en aan de andere kant aan de totale termijn in jaren.

De ketenregeling sinds 2020

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk arbeidscontract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gehad. Het maakt hierbij niet uit hoe lang het contract was; dit kan een half jaar zijn, maar ook twee maanden. In de praktijk zien we vaak dat werknemer drie keer een tijdelijk contract van een half jaar krijgen, waarna het overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Niet alleen het aantal contracten bepaalt de overgang naar een vast dienstverband. Wanneer de werknemer meer dan drie jaar in dienst is én meerdere tijdelijke contracten heeft gehad, moet er ook worden overgegaan naar een vast dienstverband. U kunt uw werknemer bijvoorbeeld een tijdelijk contract geven voor vijf jaar, maar u mag daarna niet nogmaals een tijdelijk contract geven. In dit geval zal het dan direct een contract worden voor onbepaalde tijd. Daarnaast heeft u met de ketenregeling nog te maken met de tijd tussen de bepaalde tijdscontracten. Als de tussenperiode langer dan zes maanden is, dan wordt de ketenregeling doorbroken. U mag na deze zes maanden dan weer drie tijdelijke contracten aanbieden.

Uitzonderingen op de ketenregeling

Heeft u werknemers in dienst die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken? Dan is de ketenregeling niet van toepassing.

Wanneer geeft u een vast contract?

Bent u overtuigd van de kwaliteiten van uw werknemer, dan kunt u overgaan op een vast contract. U geeft hiermee aan dat u de werknemer voor langere tijd aan u wilt binden. Er zijn veel voordelen verbonden aan het geven van een vast contract. Vaste werknemers zijn goed voor de continuïteit van uw bedrijf. Biedt u uw medewerker een vast contract aan, dan kiest u samen voor de lange termijn. U laat zien dat u vertrouwen heeft in deze werknemer. Uw vaste werknemer is een vast aanspreekpunt binnen uw bedrijf, hij/zij bouwt een band op met klanten, heeft de kans om zich verder te ontwikkelen en leert steeds meer over uw bedrijf. Een vaste medewerker is een waardevolle toevoeging.

Een vast contract zorgt er ook voor dat uw werknemer zich loyaal op zal stellen naar uw bedrijf. Het is financieel aantrekkelijk en het levert de werknemer baanzekerheid op. Een vast contract geeft rust.

Wat zijn de nadelen van een vast contract?

Een vast contract geeft uw werknemer de kans om zich verder te ontwikkelen binnen uw bedrijf, maar er is ook een gevaar dat uw werknemer na verloop van tijd minder creatief en innovatief wordt wanneer er een zekere routine insluipt. U kunt dit voorkomen door bijvoorbeeld trainingen te blijven geven en de werknemer deel te laten nemen aan brainstormsessies. Daarnaast kan de frisse blik van nieuw personeel heel waardevol zijn. Een nieuwe medewerker of tijdelijke kracht kijkt met heel andere ogen naar uw bedrijf.

Een ander nadeel van een vast contract is dat het ontslaan van uw medewerker minder makkelijk is. U kunt een werknemer met een vast contract niet zomaar ontslaan. Allereerst heeft u te maken met een opzegtermijn van twee maanden. Daarnaast moet u een hele goede reden hebben om uw werknemer te ontslaan. Levert uw medewerker slecht werk af, dan moet u hem/haar hier op hebben aangesproken. De medewerker moet de kans hebben gehad om het werk te verbeteren. Als de medewerker niet met een dwingende reden wordt ontslagen (op staande voet), dan komt het ontslag in bijna alle gevallen terecht bij de kantonrechter.

Meester en Meester; maakt recht voor iedereen toegankelijk

Meester en Meester is een juridisch adviesbureau dat staat voor een veilige en rechtvaardige samenleving. Heeft u vragen over de arbeidscontracten voor uw personeel? Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Wij helpen u graag! Meester en Meester biedt rechtsbescherming aan particulieren, bedrijven en de overheid.

Voor niet-juristen kan de juridische wereld soms onbegrijpelijk zijn. Bij Meester en Meester komt talent en kennis samen. Wij maken recht voor iedereen toegankelijk en ontzorgen onze klanten op juridisch vakgebied.